تغییر در هر سطح و با هر شدتی که باشد به دلیل ابهاماتی که به همراه دارد ممکن است برای هر فرد، سازمان یا کشوری سخت باشد. مانند تغییری که امروز به‌صورت ناخواسته و به دلیل بیماری همه‌گیر کرونا شکل گرفته است و بر سیاست‌ها و برنامه‌های مختلف در سطوح مختلف فردی، سازمانی و ملی سایه افکنده است.
پاندمی کرونا بحرانی بود که پیش‌بینی آن سخت بود، ولی بحران‌های دیگری وجود دارند که با بررسی متغیرهای مختلف می‌توان دست به پیش‌بینی آنها زد و سیاست‌های معقولی برای مدیریت آنها تدوین و اجرا کرد تا آنکه در آینده جایی برای بیان «ای کاش» برای دولت‌ها و سازمان‌ها باقی نگذارد.
بحران کمبود استعداد
یکی از این بحران‌های مهم در سال‌های نه چندان دور، بحران استعداد خواهد بود. بحرانی که به شکاف بین عرضه و تقاضای استعداد اشاره دارد. تحقیقی که توسط موسسه مشاوره مدیریت Korn Ferry در سال 2018 انجام شد، نشان می‌دهد تا سال 2030 تقاضا برای کارکنان ماهر از عرضه فراتر خواهد رفت و در نتیجه با کمبود استعداد جهانی بیش از 2/ 85 میلیون نفر روبه‌رو خواهیم بود.
برای این تحقیق، شکاف عرضه استعداد در 20 اقتصاد توسعه‌یافته و در حال توسعه با تمرکز بر سه صنعت مهم دانش‌بنیان؛ خدمات مالی و تجاری (شامل بیمه و املاک و مستغلات)، تکنولوژی، رسانه و ارتباطات از راه دور و تولید، در سه سطح مهارت شامل کارکنان بسیار ماهر یا استعدادها (سطح A)، کارکنان دارای مهارت متوسط (سطح B) و کارکنان دارای مهارت پایین (سطح C) مورد بررسی قرار گرفت.
آنچه به‌عنوان نتیجه حاصل شد این بود که حتی جهش‌های قابل توجه بهره‌وری که از طریق پیشرفت‌های فناوری امکان‌پذیر است، جایگزین نیاز به استعدادها نخواهد بود. یافته‌های این تحقیق حاکی از آن است که تاثیر مالی کمبود استعداد در سطح جهان می‌تواند به 452/ 8 تریلیون دلار درآمد تحقق نیافته سالانه تا سال 2030 برسد؛ معادل کل تولید ناخالص داخلی آلمان و ژاپن. حتی به دلیل این کمبود، ایالات متحده به تنهایی می‌تواند 748/ 1تریلیون دلار درآمد یا تقریبا 6درصد کل اقتصاد خود را از دست بدهد. بخش خدمات مالی ایالات متحده در سال 2030 به دلیل کمبود استعداد بیشترین توقف رشد را متحمل خواهد شد که معادل 69/ 435 میلیارد دلار بازده اقتصادی تحقق‌نیافته پیش‌بینی شده یا به عبارتی تقریبا 5/ 1درصد کل اقتصاد کشور است. برای بخش بسیار مهم فناوری، این نتیجه حاصل شد که کمبود نیروی کار ماهر تا سال 2030 به 3/ 4 میلیون کارگر خواهد رسید که 59 برابر تعداد کارکنان Alphabet؛ شرکت مادر گوگل، است. برای بخش مالی آلمان که این کمبود در سطح A و سطح B رخ خواهد داد، پوشش شکاف استعدادها، آلمان را وابسته به مهاجرت خواهد کرد. نتیجه مربوط به بازارهای عمده خاورمیانه؛ امارات متحده عربی و عربستان سعودی نیز نشان داد که هر دو با کمبود استعداد روبه‌رو خواهند بود. این به آن معنی است که ضرر بازده اقتصادی تحقق نیافته آنها تا سال 2030 ممکن است به ترتیب به 55/ 50 میلیارد دلار و 77/ 206 میلیارد دلار افزایش یابد. به همین خاطر از جمله ابتکارات اخیر دولت امارات متحده عربی، راه‌اندازی سیستم جدید اعطای ویزا، با هدف جذب استعدادها و سرمایه‌گذارها و به منظور ارتقا و تنوع‌بخشی به اقتصاد کشور بوده است.
اگرچه رهبران به شدت در حال تمرکز روی فناوری برای رشد آینده هستند؛ یک نظرسنجی انجام شده توسط Korn Ferry در سال 2016 نشان داد 67درصد از مدیران عامل معتقدند فناوری در آینده کاری، ایجادکننده اصلی ارزش آنها خواهد بود، اما نمی‌توانند از ارزش سرمایه انسانی بکاهند. حتی شرکت‌هایی که بیشتر از روبات‌ها استفاده می‌کنند، نیاز روزافزون به استعدادها با مهارت‌های پیشرفته را احساس می‌کنند. با این استدلال که کارهای تکراری را به روبات‌ها خواهیم سپرد و افراد را به منظور انجام تحقیقات نوآورانه، به آزمایشگاه منتقل خواهیم کرد.
با وجود این، مساله اصلی عدم تطابق بین پیشرفت‌های فناوری از جمله هوش مصنوعی و یادگیری ماشین با مهارت‌ها و تجارب افراد خواهد بود که برای استفاده از این ابزارهای پیشرفته نیاز دارند. اگر کارکنانی با مهارت‌های مناسب وجود نداشته باشد، فناوری نمی‌تواند دستاوردهای وعده داده شده را محقق کند. همین موضوع، صحنه را برای یک بحران جهانی رقم خواهد زد.
راه‌حل چیست؟
خوشبختانه، زمان کافی برای مقابله با این ریسک وجود دارد. دولت و سازمان‌ها باید به این درک برسند که کمبود جهانی استعداد به وضوح یک تهدید فراگیر بوده و کاهش این تهدید مستلزم بازتعریف قراردادهای اجتماعی بین افراد، سازمان‌ها و دولت‌ها درخصوص شرایط کار است. استراتژی ایجاد و حفظ جریان استعدادها باید اولویت اصلی قرار گیرد و هم اکنون برای آموزش، مهارت‌آموزی و ارتقای مهارت نیروی کار موجود و آینده یا به‌طور کلی استخدام پذیری افراد گام‌هایی اساسی برداشته شود.
در این راستا لازم است تمرکز اصلی روی دو قشر باشد قشر اول کسانی که در حال حاضر با سابقه کم مشغول به‌کار هستند یا در آینده نزدیک وارد بازار کار خواهند شد و قشر دوم آنهایی که در حال حاضر به‌عنوان دانش‌آموز در حال تحصیل بوده و نیروی کار حداقل 10 سال بعد را تشکیل خواهند داد.
ضرورت دارد شناسایی و توسعه استعدادها در هر دو قشر، چه به‌صورت رسمی در مدارس و دانشگاه‌ها و چه در محل کار، شایستگی محور و بر اساس دانش، مهارت، توانایی و ویژگی‌های شخصیتی مورد نیاز برای مشاغل باشد. برای آموزش و توسعه دانش آموز امروز که نیروی کار 10 سال بعد خواهد بود، این الزام وجود دارد که مشاغل 10 سال بعد شناسایی، شایستگی‌های مورد نیاز آنها تعیین و توسعه افراد بر اساس آنها و از همین حالا در مدارس صورت گیرد. بدین منظور می‌توان از شایستگی‌های بنیادی اکتسابی که جنس ویژگی‌های شخصیتی و توانایی دارند و کسب آنها مدت زمان طولانی‌تری را می‌طلبد، آغاز کرد و سپس با رسیدن به مرحله ایفای نقش به‌عنوان نیروی کار، دانش و مهارت لازم برای مشاغل مورد علاقه و دارای زمینه استعداد را به آنها تزریق کرد. باید دانست که بحران استعداد به دلیل کمبود نیروی کار نیست بلکه علت اصلی آن کمبود شایستگی‌هایی است که نیروی کار باید دارا باشد.
نکته دیگری که باید به آن توجه کرد این است که آینده بازار کار فقط نیاز به مجموعه مهارت‌های مختلف ندارد بلکه روش‌های جدیدی نیز برای انجام کار وجود خواهد داشت که باید تطبیق‌پذیری مناسبی با آن صورت پذیرد؛ مانند دورکاری‌ای که در ایام کرونا رخ داده است. همچنین باید این درک حاصل شود که مشاغل، ماهیت خطی خود را از دست خواهند داد و الگوی زندگی سنتی یعنی «یاد بگیر، انجام بده، بازنشسته شو» تحت الشعاع قرار خواهد گرفت؛ چرا که این الگو برای نیازهای آتی بازار کار کاربرد چندانی نخواهد داشت و تغییرات گسترده در انقلاب صنعتی چهارم، چالش‌های جدیدی را برای سیستم‌ها به منظور شناسایی تناسب شغل و شاغل و تطبیق افراد با فرصت‌ها به وجود می‌آورد.
کنار آمدن با نیروی کار سیال
در اقتصاد شبکه‌ای جدید، سازمان‌ها به جای نیروی کار دائمی، به اکوسیستم گسترده‌ای از کارکنان با ویژگی‌های مختلف متکی هستند و سابقه طولانی فعالیت فرد در یک سازمان اهمیت خود را از دست داده و تمرکز سازمان بر نقشی خواهد بود که افراد می‌توانند در ایجاد ارزش و تحقق اهداف سازمان ایفا کنند؛ ولو در یک بازه زمانی کوتاه‌مدت. از این‌رو مدیریت اثربخش ورود و خروج افراد به اندازه مدیریت وفاداری اهمیت خواهد یافت. این سیالیت نیروی کار فقط در صورتی امکان‌پذیر خواهد بود که توسط سازمان‌ها و دولت‌ها مورد حمایت قرار گیرد و مستلزم این است که دولت‌ها قوانین کار انعطاف‌پذیرتری را اتخاذ کرده تا از چالش‌های مربوط به جابه‌جایی‌ها و ورود و خروج نیروی کار کاسته شود.
به‌طور خلاصه باید گفت که در آینده بازار کار، برنامه‌ریزی نیروی کار و درک کامل از زنجیره تأمین استعداد اهمیت دوچندانی می‌یابد. رهبران نیاز به درک عمیقی از اقتصاد بازار استعداد دارند تا بتوانند برنامه‌ریزی صحیحی به منظور بهره‌گیری از استعدادها در محل کار خود داشته باشند. باید به این امر واقف باشند در حالی که فناوری، آینده کار را تغییر می‌دهد، اما سازمان‌ها بدون استعداد مناسب قادر به استفاده از فناوری‌های جدید نخواهند بود و صرفاً در پرتو مشارکت توأمان استعداد و فناوری است که می‌توان پتانسیل کامل آنها را تحقق بخشید.
پس چاره‌ای باید اندیشید و دولت و سازمان‌ها باید از همین حالا برای تامین امنیت آینده خود و پیش از آنکه عواقب اقتصادی چشمگیری را متحمل شوند، در جهت مدیریت این بحران اقداماتی انجام دهند.
دیدگاه تان را بنویسید