شرافت چگونه یک مزیت رقابتی است ؟ | باهوش ، با احساس و شریف

سنتی ، دو ویژگی مهم وجود دارد که مدیران بنگاه ها باید داشته باشند : هوش عقلی (IQ) و هوش هیجانی (EQ)، اما امروز مدیران به مولفه سومی نیز نیاز دارند که به آن هوش شرافت یا DQ می گویند . 

در مورد IQ و EC و اهمیت آن برای افراد سازمان شاید زبان خوانده یا شنیده باشیم . مدیرعامل سابق مسترکارت، آجی بانگا ( کسی که درآمدهای شرکت را در یک بازه ۱۰ ساله شش برابر کرد) ترم جدیدی به نام de-) DQ certy Guotient) پیشنهاد داده که از نظر او یک ویژگی مهم رهبری است. آجی بانگا در سخنرانی خود برای فارغ التحصیلان در سال ۲۰2۰ ، به رهبران آینده توصیه کرد که هوش عقلی و هوش هیجانی خود را با ضریب DQ ترکیب کنند. وی می افزاید DQ بیانگر این است که فرد نه تنها با کارمندان و همکاران خود همدلی دارد بلکه تمایل واقعی به مراقبت از آنها نیز دارد . DQ یک قدم فراتر از EQ می رود، در واقع نوعی خود آگاهی هم از احساسات خود ، هم دیگران است . داشتن EQ بالا اگر برای منافع شخصی خود دستکاری شود بی فایده است . در حالی که EQ لزوماً به معنای انجام کار صحیح نیست ، و این DQ است که این موضوع را تضمین می کند. بانگا برای تحت تاثیر قرار دادن فارغ التحصیلان از اهمیت DQ ، سه ویژگی فوریت ، کنجکاوی و رقابت را که همه رهبران خوب از آن برخوردار هستند یادآور شد  با این حال ، همان طور که بانگامی گوید، « وقتی شخصی شرافت انسانی اصلی خود را با هر یک از خصوصیات مذکور ادغام می کند ، شما تفاوت یک رهبر خوب و یک رهبر بزرگ را خواهید فهمید که چگونه می تواند چیزها را به سمت بهتر شدن تغییر دهد» . 

متأسفانه ، مثال های زیادی از کسب و کارهایی وجود دارد که با نبود DQ، با شکست مواجه شده اند. رکود بزرگ سال ۲۰۰۸، مثال خوبی از این مورد است . حتی ۱۰ سال پس از آن، هنوز کسب و کارهای مختلف ( به ویژه در حوزه مالی )، در تلاش هستند تا اعتماد عمومی به خود را بازیابی کنند. زیرا جامعه به این باور رسیده بود که صنعت پیش روی آنها ، حریص، خویش فرما و متمرکز بر سود و زیان است و با قربانی کردن طرف مقابل اهداف دیگری را دنبال می کند . بررسی ها پیرامون اعتماد عمومی به کسب و کارها نشان می دهد که در سال ۲۰۱۹ میلادی، نهادهای ارائه دهنده خدمات مالی، کمتر از بقیه نهادها مورد اعتماد قرار گرفته اند و تنها ۵۷ درصد از مردم به آنها اعتماد دارند. در ادامه به بررسی دقیق تر ویژگی های رفتاری هوش DQ پرداخته و اهمیت آن در رهبری موفق در یک سازمان بیان می شود.

هوش شرافت یا DQ شامل چه رفتارهایی است ؟ 

داشتن شرافت یعنی یک مدیر بنگاه نه تنها با کارمندان و همکاران همدلی دارد بلکه تمایل واقعی به مراقبت از آنها نیز دارد . این بدان معنی است که او اطمینان حاصل کند همه احساس احترام و ارزش می کنند . این موضوع در تعاملات روزمره با دیگران مشهود است و متضمن تمرکز بر انجام کردار درست از سوی آنهاست . ضریب هوشی شرافت با DQ شامل انجام کار درست و با هوشمندی کافی (ضریب هوشی IQ) برای دانست آن کار است. همچنین شامل درک این موضوع است که اکثر مردم از کجا می آیند و چه چیزی می خواهند، یعنی بخشی از فعالیت هوش EQ و انجام هر کاری که می تواند برای کمک به همه (DQ) صورت گیرد .

افراد با ضریب شرافت بالا نه تنها رفتارهای درستی در پیش می گیرند ، بلکه از انجام کارهای نادرست مانند دروغ، تقلب ، دزدی و موارد دیگر از بد گفتاری برای استفاده از دیگران خودداری می کنند . در نتیجه ، آنها افراد خوب را جذب و حفظ می کنند ، مشتریان وفادار خود را حفظ می کنند و به ایجاد شرکت های سودآور ادامه می دهند. جای تعجب نیست که همه مشاغلی که به دنبال رهبران موفق هستند، DQ را در فهرست شرایط مورد نیاز قرار میدهند. وقت آن است که محیط های آموزشی به صراحت شرافت را در بسیاری از موضوعات در مورد رهبرانی با کیفیت مطلوب خود بگنجانند . این نکته اساسی است که باید در نظر داشت که ثروتمند بودن یا مشهور بودن کافی نیست ، به خصوص اگر بدان معناست که روش هایی که برای رسیدن به آن پیموده شده ، نادیده گرفته شود. اکثر مردم تصور می کردند که تقریباً همه می توانند تمام وقت با شرافت رفتار کنند. اعتماد و انتظارات بسیار زیاد بود و اغلب برآورده می شد . اما اکنون ، اقدامات ناچیز برخی از رهبران باعث بدبینی و بی اعتمادی بیشتر شده است. آنها دموکراسی بشر را به خطر می اندازند . فروتنی قسمت بزرگی از شرافت را تشکیل می دهد. یک فرد شایسته میداند که هیچکس کامل نیست و پس از آن می توانند از افراد اطراف خود بهره مند شوند، اگر آنها را قادر به انجام بهترین کار مربوط به خود کنند . آنها همچنین خود را خیلی جدی نمی گیرند . یکی از خصوصیات فردی که ضریب DQ بالا را نشان می دهد این است که فرد تمایل دارد خود را سرگرم فعالیت کند. به همین دلیل هنگام ارزیابی DQ باید افراد دیگر نیز بخشی از فرآیند استخدام باشند. وقتی پای استعداد به میان می آید، مردم در مورد آنچ می توانند ارزیابی و اندازه گیری کنند مانند ضریب هوشی IQ فکر می کنند . با این حال، سازمان های بیشتری باید زمان بیشتری را برای انتخاب بر اساس DQ صرف کنند . به عنوان یک فرد بزرگسال تغییر DQ به طور چشمگیری دشوار است ، اما مطمئنا بهبودهای جزئی امکان پذیر است .

مدیریت تهدید سه گانه ، شرط رهبری موفق

عقل و هوش هیجانی مهم هستند ، اما این شرافت است که اطمینان می دهد از ضریب هوشی برای منافع جامعه استفاده شود نه اینکه در جهت از بین بردن آن حرکت کند . از آنجا که ممکن است اعتماد به کسب و کار از بین برود ، این نوع رهبری با « تهدید سه گانه » حیاتی شناخته می شود .

 دیوید تیلور، مدیر اجرایی P&G و رئیس دانشکده تجارت دانشگاه دوک ، بیان می کند که من بیشتر وقتم را صرف فکر کردن در مورد تغییر جهان و چگونگی سازگاری آموزش کسب و کارها می کنم تا رهبران آینده تجاری، بتوانند برای پاسخگویی به چالش های بزرگ آماده شوند. همچنین پروفسور این دانشگاه آرون روئی چترجی در حال مطالعه فعالیتهای مربوط به مدیران ( مفهوم صحبت مدیران ارشد در مورد مسائل سیاسی یا اجتماعی) است. از چندین سال پیش هنگامی که تعدادی از ایالت های آمریکا قوانین آزادی مذهبی را بررسی می کردند، او روی این موضوع متمرکز شده بود . وی درباره تاثیر شرکت اپل تحقیق می کرد ، به عنوان مثال ، هنگامی که آقای تیم کوک در سال ۲۰۱۵ علیه قانون بازسازی آزادی مذهبی ( قانونی در ایالت ایندیانا که اجازه تبعیض علیه زوج های همجنس را می داد )، موضع گرفت .  از آن زمان به بعد ، مدیران ارشد شرکت ها به طور منظم تری در اتفاقات سیاسی و اجتماعی ایالات متحده صحبت می کنند ، به ویژه که اختلافات شدید سیاسی ، رهبران مشاغل بیشتری را به سمت مواضع عمومی درباره موضوعات بحث برانگیز در سطح ایالت و فدرال سوق داده است . پروفسور چترجی می گوید: « بی طرفی قبلاً قابل تحسین بود ، اما اکنون ، با افزایش مسائل سیاسی ، می توان این بی جانب بودن را بدتر از این دانست که یک موضع مشخص اتخاذ شود . مدیرعامل ها مجبور به تصمیم گیری « صفر و یکی »  می شوند ، انتخابی بین 0و 1 ، و اگر هر دو طرف بخواهند در یک محیط قطبی امتیازهای خود را حفظ کنند، حفظ روند اعتدالی واقعاً دشوار است . » 

البته این چالش منحصر به رهبران ایالات متحده نیست . اعتراضات تجاری مشابهی در سطح بین المللی ، مانند برگزیت در انگلستان و سایر نقاط جهان رخ داده است که با افزایش ملی گرایی ، موضوع جهانی سازی را در موضع دفاعی قرار می دهد . این چالش ها پیامدهایی فراتر از تصور عمومی دارند . به عنوان مثال ، اگر کارمندان فکر کنند که یک رهبر از آنها پشتیبانی نمی کند ، احساس می کنند که به حاشیه رانده شده اند . مشتریان گاهی اوقات

خواستار صحبت رهبر در مورد یک موضوع خاص هستند . هنگامی که یک رهبر صحبت می کند ، مشتریان دیگر شرکت ها را تحریم می کنند . همه این موارد می توانند با سرعت برق در عصر رسانه های اجتماعی اتفاق بیفتند. در دنیایی که فقط توئیت یک رهبر یا شرکت ، فاصله چندانی از بحران مربوط به تعداد ذی نفعان از جمله کارمندان، مشتریان و سهامداران ندارد. امروزه هیچ کتابی برای رهبری وجود ندارد و اقدامات همیشه به شرایط بستگی دارد. با این حال ، رهبرانی که در این زمینه موفق می شوند از توانایی رهبری « تهدید سه گانه » برخوردارند . سه عامل مشترک رهبری تهدید سه گانه را مشخص می کند : IQ + EQ + DQ

ضریب هوش IQ ؛ احتمالاً بارزترین نیاز برای رهبری است . بگذارید واقعیت را بپذیریم ، هیچ کس  نمی خواهد فردی را که باهوش نیست دنبال کند . شایستگی در تجارت برای هدایت یک شرکت ضروری است.

ضریب هوش  EQ؛ اکثر مدیران با مفهوم هوش هیجانی ، آگاهی از احساسات خود و دیگران آشنا هستند . این نشان می دهد که یک مدیر می تواند احساس شخصی را درک کند ، می تواند « فضای اتاق را بخواند » و بر اساس آن عمل کند . با این حال، EQ به این معنا نیست که اقدامات یک رهبر بهترین موارد را برای دیگران در نظر می گیرد . آگاهی و همدلی احساسی برابر با صداقت نیست . EQ ، مانند هر ویژگی رهبری می تواند برای دستکاری افراد در جهت منافع شخصی مورد استفاده قرار گیرد.

ضریب هوش DQ یک گام فراتر می رود . منظور از DQ این است که یک رهبر تمایل واقعی به رفتار و کردار درست برای کارمندان و همکاران دارد. DQ به معنای خواستن موارد مثبت برای همه افراد در محل کار و اطمینان از احترام و ارزشمند بودن برای همه است. DQ در تعاملات روزمره یک مدیر با دیگران و همچنین در تعیین اهداف شرکت ، که اهداف مالی را برآورده می کنند و زندگی را بهبود می بخشد نمایان است. DQ نشان می دهد تمرکز رهبر بر روی انجام رفتار صحیح با دیگران است .

اولین بار مدیر اجرایی مسترکارت، اجای بانگا در مورد مفهوم DQ صحبت کرد. بانگا علاقه مند به مسوولیت یک رهبر در مراقبت از کارمندان است و اهمیت این موضوع را بسیار بالا می داند. وی توضیح می دهد، « اگر بتوانید هر روز ضریب شرافت خود را به کار ببرید ، شرکت را برای مردم سرگرم کننده خواهید کرد و مردم از بودن در آنجا و انجام کارهای درست لذت خواهند برد»

ضریب هوشی  DQ، یک مزیت رقابتی

ضریب شرافت باید از بالا شروع شود . ضروری است که رهبران و مدیران بیش از هر زمان دیگری این نوع رفتار را الگوبرداری کنند، زیرا نیروهای خارجی دو قطبی علیه آنها کار می کنند. دنیا برای بسیاری از مردم مانند یک مکان نا زیبا احساس می شود . برای کارمندان غیرممکن است که احساسات خود را پشت در بگذارند. رهبران دارای DQ بالاتر، از آنچه در خارج از دفتر رخ می دهد استفاده می کنند تا احساس هدف مشترک و ارزشهای مشترک را در کار ایجاد کنند. کارمندان می دانند که رهبرشان همیشه در ذهن خود منافع آنها را در نظر می گیرد. مردم می خواهند برای افراد شایسته کار کنند و اطمینان حاصل کنند که آن افراد بهترین نوع رهبری را به آنها ارائه  می دهند.

شرافت در هسته اصلی خود یک تعهد اخلاقی است، اما همچنین می تواند برای یک استراتژی کسب و کار، برگ برنده باشد . به هر حال ، تحقیقات زیادی وجود دارد که تیم های مختلف را به نوآوری در این زمینه ارتباط        می دهد. با این حال یک نکته مهم وجود دارد ، همه افراد در یک تیم متنوع باید احساس کنند واقعاً در تیم حضور دارند . به عبارت دیگر ، هر یک از اعضا باید شخصیت واقعی خود را برای رسیدن به یک هدف مشترک به همراه بیاورند . اگر مردم احساس حمایت واقعی و با ارزشی از خود نکنند ، این مهم کار نمی کند و در صورت بروز چنین شرایطی ، یک تیم می تواند به سرعت از کار بیفتد . رهبری با ویژگی « تهدید سه گانه »، قدردانی از تفاوت را از طریق DQ بالا ایجاد می کند .

اگر شرکتی در مورد موضوع شرافت در رهبران و مدیران جدی است، باید در مورد غربالگری شرافت در روند استخدام تصمیم بگیرد . زمانی که بیشتر افراد شغل خود را شروع می کنند ، ارزش ها و جهت گیری اخلاقی آنها تا حد زیادی شکل گرفته است . از جمله تلاش های آقای وینر و دیگران ، که توانایی کمک به شکل گیری شرافت را در سنین جوانی تشخیص داده اند . وینر تلاشی به نام « پروژه شفقت » را آغاز کرد ، که به آموزش و تقویت اهمیت دلسوزی و شفقت در مدارس ابتدایی کمک می کند . این مداخله درست در زمان مناسبش در دوران کودکی است و به رشد نسل جدید رهبران شایسته کمک می کند. زمانی که افراد به  ۲۰سالگی خود می رسند و وارد نیروی کار می شوند، ضریب DQ آنها تا حد زیادی شکل گرفته است . 

این بدان معناست که شما نمی توانید استخدام برای شرافت را به شانس بسپارید. آقای وینر بیان می کند که          « من شرکت ها را به چالش می کشم تا در مورد مولفه شرافت به کیفیتی که فعالانه این موضوع را ارزیابی کند، عمیق شوند » ضریب هوشی IQ با آزمایش کمی قابل ارزیابی است و EQ را می توان از طریق مقیاس هایی که هوش هیجانی را اندازه گیری می کنند ، ارزیابی کرد . اما DQ متفاوت است ، به این دلیل که هیچ ابزاری برای تعیین کمیت درجه بندی شرافت وجود ندارد . بنابراین برای ارزیابی آن به تلاش و خلاقیت نیاز است. شرکت مسترکارت DQ را از طریق یک فرآیند مصاحبه بسیار قوی که افراد زیادی در شرکت را درگیر کرده و دارای ابعاد فرهنگی است، ارزیابی می کند. ضروری است افرادی را که ارزش های شرافت را به اشتراک می گذارند و آنها را توسعه می دهند ، رهبرانی بدانیم که می توانند تجارت را به یک فرآیند خوب در جهان تبدیل کنند. یکی از  پرسش های شرکت مستر کارت در مورد اندازه گیری شرافت این است که از افراد می خواهند ۲۵ واقعیت تصادفی درباره خودشان را بنویسند . در مجموع ، این واقعیت ها چیزهای زیادی در مورد یک شخص را نشان می دهد .

آقای دیوید تیلور، مدیر دانشکده اقتصاد دوک بیان می کند که امید من این است که DQ به اندازه IQ و EQ در تجارت مهم شود . محل کار شادتر و نیروی کار سالم تر خواهد بود. تیم ها از تولید و نوآوری بالاتری برخوردار خواهند بود زیرا هر یک از اعضا احساس ارزشمندی می کنند . با این حال ، من همچنین می خواهم یک نقطه تماس بالاتر برای DQ در تجارت داشته باشم . ما می توانیم دنیا را به مکانی بهتر و انسانی تر تبدیل کنیم . اگر تجارت در مورد شرافت حساس شود ، می تواند به نیروی شفابخش تبدیل شود که جهان به شدت به آن نیاز دارد. این عنصر می تواند الگویی برای چگونگی گرد هم آمدن افراد بسیار متفاوت برای کار با هدف مشترک باشد،  می تواند احترام و دغدغه ای را نشان دهد که فراتر از اختلاف و قطبیت است . این مساله می تواند با متحد کردن مردم برای یافتن راه حل، برخی از سخت ترین مشکلات جهان را حل کند. اما در ابتدا ، شرافت باید کار خود را در تجارت آغاز کند و در آنجا پیروز شود .

دنیا به رهبرانی نیاز دارد که منطقی بیندیشند و از ظرفیت شناختی کامل خود استفاده کنند . رهبرانی که ارتباط عمیقی با احساسات تیم هایشان دارند. وقتی یک رهبر میتواند از ضریب هوشی IQ و ضریب هوشی EQ استفاده کند و تعهد خود را برای رفتار باشرافت نشان دهد ، می تواند یک عامل اساسی مطلق در یک استراتژی موفق تجاری باشد. کارمندان وقتی بدانند که رهبران به بهترین شکل منافع آنها را در نظر می گیرند، به آنها اعتماد          می کنند. رفتار تعمدی در مورد شرافت فقط باعث وفاداری، تعامل، همکاری و نوآوری می شود و این نیاز هر سازمانی برای بقای خویش است .