۸ سوگیری شناختی تاثیر گذار بر بهره‌وری کارکنان

اثر پیگمالیون - Pygmalion Effect: اثر پیگمالیون اشاره به یک پدیده روانشناسی دارد که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیمی نشان می‌دهند. برای نمونه اگر معلمی براین باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعاً دیر یاد می‌گیرد و در عین حال عکس این نیز صادق است و اگر از کسی انتظارات بالایی برود او تلاش خود را برای دست‌یافتن به چنین انتظاری بالاتر می‌برد. در آزمایشی از دانش‌آموزان یک کلاس تست IQ گرفته شد و فارغ از نتیجه تست، به‌صورت تصادفی دانش‌آموزان را به دوگروه تیزهوش و کندهوش تقسیم کردند. لیست‌های تهیه شده به معلم کلاس داده شد. پس از پایان سال تحصیلی برای بررسی اثر این تقسیم عملکرد دانش‌آموزان را مقایسه کردند و مشخص شد که گروهی که به دروغ به معلم گفته شده بود تیزهوش هستند، عملکرد بسیار بهتری از گروه موسوم به کندهوش‌ها داشتند. اثر گالاته - Galatea Effect: در طرف دیگر اثر پیگمالیون که بر باورمندی مدیر تاکید دارد اثر گالاته است که به خودباوری افراد اشاره می‌کند. اثر گالاته حتی موثرتر از اثر پیگمالیون است.مدیرانی که بتوانند به کارکنان خود کمک کنند به توانایی‌ها و استعدادهای خود باور پیدا کنند نتایج بسیار بهتری در کار خواهند داشت.

اثر حضار - Social Facilitation: نورمن تریپلت در سال ۱۸۹۸ نشان داد دوچرخه سواران زمانی که در جمع سایر دوچرخه‌سواران مسابقه می‌دهند سرعت بیشتری دارند نسبت به زمانی که تنها مسابقه می‌دهند. به عبارتی زمانی که ما با سایر افراد همکاری می‌کنیم یا نتایج کارهای ما توسط دیگران دیده می‌شود تمایل داریم با بهتر انجام دادن کارها خود را به دیگران ثابت کنیم. به این اثر Audience Effect هم گفته می‌شود.در نتیجه، جلسات منظم گزارش‌دهی نظیر آنچه در اسکرام، جلسه سرپایی روزانه (Daily standup) اطلاق می‌شود بر عملکرد افراد متاثر است.

اثر همکار - Co-action Effect: در ادامه‌ تحقیقات فوق، اثر دقیق‌تری تحت عنوان Co-action Effect مطرح می‌کند که کار تیمی روی یک پروژه متاثر از افراد درگیر در آن پروژه است. به عبارتی حضور یک همکار پرتلاش/ ضعیف در پروژه می‌تواند بر فعالیت سایر همکاران تاثیر مثبت/ منفی داشته باشد یا به عبارتی افسرده دل افسرده کند انجمنی را.

نیمه مکالمه - Halfalogue: بر اساس تحقیقات شنیدن یک‌طرفه مکالمه یک گفت‌وگوی تلفنی نه تنها عذاب‌آور است، بلکه تمرکز افراد روی کارهای در حال انجام را هم کاهش می‌دهد. به همین دلیل در جلسات مذاکره پیشنهاد می‌شود تا حد امکان رو به در ورودی ننشینند تا باز و بسته شدن در و اتفاقات بیرونی تمرکز حواس شما را به هم نریزد. با این توضیحات دو دستورالعمل برای معماری اتاق کارکنان پیشنهاد می‎شود.

• اگر فضا اجازه می‌دهد میز کار کارمندان را شبیه مکتب‌خانه بچینید که همه نسبت به اتفاقات داخل اتاق مشرف باشند. با این چیدمان به حریم خصوصی افراد هم احترام می‌گذارید.

• تا حد امکان مکالمات تلفنی داخل اتاق را محدود کنید. طبیعتا این موضوع برای مراکز پشتیبانی تلفنی نشدنی است.

اثر هاثورن - Hawthorne effect: اثر هاثورن نوعی واکنش است که به واسطه آن کسانی که مورد تحقیق قرار گرفته‌اند عملکردشان بهبود یافته یا جنبه‌هایی از رفتارشان را که مورد مطالعه قرار گرفته‌اند با توجه به اینکه می‌دانند روی آنها مطالعاتی در حال انجام است، اصلاح می‌کنند.

مطابق این اثر، انجام هرگونه تغییری نظیر تغییر چیدمان اتاق، اگر به اطلاع کارکنان برسد که با هدف آزمایش عملکرد انجام شده است بر عملکرد تاثیر مثبت دارد. (حتی اگر این تغییر برگشت به حالت قبلی باشد.)

اثر هاله‌ای - Halo Effect: به‌صورت خلاصه، متقاضی استخدامِ زیباتر شانس بیشتری برای گرفتن شغل نسبت به سایرین با توانمندی‌های یکسان دارد. در حقیقت ما ذاتا به افراد خوش‌سیما، موفق، قد بلند و... سایر صفات مثبت نظیر صادق، کوشا و... را نیز نسبت می‌دهیم. به همین دلیل است که تبلیغ خمیردندان توسط یک فوتبالیست مطرح بازدهی بالاتری از تبلیغ توسط یک متخصص دندانپزشکی دارد. رهایی از این سوگیری بسیار کار سختی است. در بعضی مسابقات خوانندگی برای اینکه چهره شرکت‌کننده روی داوران تاثیر نگذارد، شرکت‌کنندگان را از دید داوران مخفی می‌کنند.

در زمان استخدام هم باید به نحوی اثر این سوگیری را کم کرد.

نتیجه‌نگری - Outcome Bias: نتیجه‌نگری نوعی سوگیری شناختی است که ذهن وقتی برای تصمیم‌گیری به قضاوت می‌نشیند به جای آنکه کل فرآیند تصمیم‌گیری و کیفیتش را مد نظر قرار دهد فقط به نتایج تصمیم اهمیت می‌دهد. یکی از اشتباهات فاحش در مصاحبه‌های استخدام توجه صرف به نتایج فعالیت‌های قبلی متقاضی شغل است. وزن شانس و رویدادهای غیرقابل پیش‌بینی (به خصوص در ایران) در کنار کمبود منابع مالی/ زمانی/ اطلاعاتی بسیار بیشتر از آن است که بشود تنها به نتایج فعالیت‌های پیشین برای تصمیم‌گیری اکتفا کرد.

به جای تمرکز بیش‌ از اندازه روی نتایج با یکی از دو روش زیر مدل فکری و تفکر حل مساله متقاضی را بسنجید.

• در مورد مشکلاتی که در شغل‌های قبلی داشته سوال کنید. بپرسید مشکل چه بوده؟ چه راه‌حل‌هایی ارائه/ امتحان کرده؟ نتایج را چطور ارزیابی/ مکتوب کرده؟ چه درسی گرفته است؟

• به وسیله مساله فرمی (تحلیل ابعادی و تحقیقی) چارچوب و رویکرد فکری وی را جویا شوید. به‌عنوان مثال بپرسید در تهران چند عدد پنجره وجود دارد؟ حجم بازار سالانه فروش کالای X در کشور Y چه تعداد است؟ فروش کالای Z در چه موقعی از سال/ هفته افزایش می‌یابد؟

در روش اول اگر به اندازه کافی به ریز جزئیات وارد شوید چون رجوع به خاطرات است، صداقت متقاضی هم سنجیده می‌شود.

در روش دوم بیشتر می‌توان متوجه خلاقیت فرد شد. البته نباید فراموش کرد که در این روش فشار روانی جلسه عمدتا تاثیر منفی ایجاد می‌کند.