چرا نسل زد از پذیرش مشاغل مدیریتی اجتناب می‌کند؟ | دوری از مسئولیت

نسل زد (Z) شامل افراد متولد 1995 تا 2010، به‌عنوان جوان‌ترین نیروی کار امروز، دیدگاه‌های متفاوتی نسبت به شغل، زندگی و مدیریت دارند. یافته‌های اخیر تحقیق شرکت «رابرت والترز» نشان می‌دهد که این نسل به‌طور آگاهانه از مشاغل مدیریتی میانه اجتناب می‌کند. در حالی که این نقش‌ها برای ساختارهای سازمانی سنتی اهمیت بسیاری دارند، نسل زد با دلایلی مستدل، این مسیر را ارزشمند نمی‌داند. بر اساس این پژوهش، 52 درصد از جوانان نسل زد معتقدند پیشرفت به سمت نقش‌های مدیریتی میانه تلاش بی‌فایده‌ای است. این نرخ در فرانسه به 77 درصد می‌رسد، در حالی ‌که در کشورهای دیگر مانند بلژیک و سوئیس، به ترتیب 42 و 30 درصد گزارش شده است. دلایل عمده این اجتناب شامل استرس بالا (69 درصد)، پاداش ناکافی در برابر مسئولیت‌های بیشتر و محدودیت در رشد شخصی است.

لوسی بیست، از مدیران شرکت «رابرت والترز» (Robert Walters) معتقد است، افزایش حجم کار، فشار برای پاسخگویی به درخواست‌های تیم و محدودیت در تصمیم‌گیری، از جذابیت این نقش‌ها برای نسل زد کاسته است. در کنار دلایل یادشده، مسائل اقتصادی مانند عدم تناسب حقوق و مسئولیت‌ها نیز تاثیرگذار است. نسل زد که به زندگی متعادل و رشد فردی اهمیت زیادی می‌دهد، از سیستم‌های مدیریتی که این اولویت‌ها را نادیده می‌گیرند، رویگردان است. از نظر فرهنگی، تغییر در ارزش‌های شغلی این نسل و تمرکز بیشتر بر کیفیت زندگی، مشارکت اجتماعی و پایداری محیط زیست، عامل مهم دیگری در کاهش جذابیت این نقش‌ها محسوب می‌شود. طبق گزارش «کاپترا»، 71 درصد از مدیران میانه دچار سردرگمی، استرس و فرسودگی هستند. این موضوع باعث شده است که نسل زد به‌طور فعال از چنین مشاغلی دوری کنند. ارتقا به نقش‌های مدیریتی میانه معمولاً با افزایش جزئی حقوق همراه است، در حالی که حجم کار و فشار روانی به شکل چشمگیری افزایش می‌یابد. این نسل معتقد است که ساختارهای پاداش‌دهی در سازمان‌ها دیگر پاسخگوی نیازهایشان نیست. طبق گزارش Linkedin Talent Trends, 2023، 85 درصد از نسل زد ترجیح می‌دهند در شرکت‌هایی با امکان دورکاری یا زمان‌بندی انعطاف‌پذیر کار کنند. تورم جهانی و عدم تناسب حقوق در بسیاری از کشورها باعث شده است که نسل زد تمایل کمتری به مشاغل مدیریتی با پاداش کم داشته باشد. نقش‌های مدیریتی میانه به‌دلیل فشارهای سازمانی و انتظارات سنگین، امنیت شغلی کمتری دارد که برای نسل زد که به دنبال ثبات است، جذاب نیست. این نسل ارزش بالایی برای سلامت روان و تعادل میان زندگی و کار قائل است. همچنین حدود 18 درصد از نسل زد از محدودیت‌های تصمیم‌گیری در این نقش‌ها شکایت دارند. مدیران میانه باید به سیاست‌های شرکت و دستوران مدیران ارشد پایبند باشند که می‌تواند احساس فقدان استقلال را ایجاد کند. بر اساس داده‌های رابرت والترز تنها 11 درصد از این نسل فرصت رشد شخصی در نقش‌های مدیریتی میانه را کافی می‌دانند. در واقع، آنها ترجیح می‌دهند مهارت‌ها و علایق خود را در مشاغلی توسعه دهند که بیشتر با ارزش‌های فردی‌شان همخوانی دارد. آنها تمایل دارند در محیط‌هایی کار کنند که امکان یادگیری مداوم و پیشرفت شخصی فراهم باشد. این نسل بیش از هر نسل دیگری روی تعادل کار و زندگی تاکید دارد. این نسل به دنبال محیط‌های کاری انعطاف‌پذیر است که اجازه دهد زندگی شخصی خود را نیز به‌خوبی مدیریت کند. برای نسل زد، معناداری شغل از اهمیت بالاتری نسبت به جایگاه اجتماعی یا عنوان شغلی برخوردار است. بر اساس پژوهش‌های صورت‌گرفته، دیدگاه نسل زد نسبت به نقش‌های مدیریتی میانه بسته به شرایط فرهنگی و اقتصادی کشورها متفاوت است. به‌عنوان مثال همان‌طور که پیشتر آمد، 77 درصد از نسل زد در فرانسه معتقدند که مسیر ارتقای شغلی ارزشمند نیست و در سوئیس به‌دلیل سیستم‌های مدیریتی انعطاف‌پذیرتر، 30 درصد از جوانان تمایلی به پذیرش این نقش‌ها ندارند.

نسل زد با ارزش‌های متفاوت و دیدگاه‌های جدید نسبت به کار، چالش بزرگی برای سازمان‌ها ایجاد کرده است. اجتناب آنها از نقش‌های مدیریتی میانه، نشان‌دهنده ناکارآمدی سیستم‌های مدیریتی فعلی است. سازمان‌ها باید با این تغییرات همسو شوند و در سیاست‌ها و ساختارهای خود بازنگری کنند.

تاثیر تغییرات بازار کار بر نسل زد

پژوهش‌ها نشان می‌دهد که نسل زد (Z)، به‌دلیل ویژگی‌های خاص مانند آشنایی با فناوری از سنین پایین، ارزش دادن به تعادل کار و زندگی و ترجیح محیط کاری منعطف، واکنش‌های متفاوتی به تغییرات بازار کار نشان می‌دهد. نسل زد با فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی، یادگیری ماشینی و بلاک‌چین آشناست، اما سرعت رشد این فناوری‌ها فشار بیشتری برای به‌روز نگه‌ داشتن مهارت‌ها وارد می‌کند. بر اساس گزارش World Economic Forum, 2025، 52 درصد از مشاغل نیازمند مهارت‌های جدید خواهند بود. بنابراین می‌توان گفت از میان نسل زد آنهایی موفق خواهند بود که بتوانند با تحولات بازار کار خود را به‌روز نگه دارند. نسل زد به دلیل تمایلات متفاوت نسبت به نسل‌های قبلی و شرایط متغیر بازار کار به سمت نقش‌های مدیریتی سنتی گرایش کمتری نشان می‌دهد. گزارش «آینده مشاغل 2025» مجمع جهانی اقتصاد، پیش‌بینی می‌کند که تا سال 2030، 170 میلیون شغل جدید ایجاد و 92 میلیون شغل حذف خواهد شد که به معنای افزایش خالص 78 میلیون شغل در سراسر جهان است. بخش‌هایی مانند کشاورزی، فناوری، لجستیک و ساخت‌وساز از جمله محرک‌های اصلی رشد خواهند بود. در گزارش 2023 مجمع جهانی اقتصاد نیز برآورد شده بود که فناوری‌های نوین، به‌ویژه هوش مصنوعی، اتوماسیون، بلاک‌چین و واقعیت مجازی، تاثیرات عمیقی بر ساختار بازار کار خواهند داشت. به‌طور خاص، پیش‌بینی شده بود که در یک افق پنج‌ساله، 53 درصد مشاغل تحت تاثیر اتوماسیون قرار می‌گیرند. در واقع تغییر و تحولات آینده بازار کار با اتوماسیون و فناوری‌های نوین تاثیر مستقیمی بر کاهش جذابیت و حتی نیاز به نقش‌های مدیریتی سنتی دارند. اتوماسیون ساختار سنتی شرکت‌ها را تغییر می‌دهد و نقش‌های مدیریتی میانی که مسئولیت‌های ارتباطی و هماهنگی داشتند، کمتر ضروری به نظر می‌رسند. بسیاری از سازمان‌ها اکنون به سمت ساختارهای سازمانی افقی‌تر (Flat Organizational Structures) حرکت می‌کنند که در آن تصمیم‌گیری به تیم‌ها و افراد واگذار شده و نقش مدیران میانی کمرنگ‌تر می‌شود. چنان‌که تاکنون نیز این اتفاق افتاده است. به‌عنوان مثال، شرکت‌هایی مانند تسلا و آمازون از سیستم‌های روباتیک و نرم‌افزارهای پیشرفته برای مدیریت زنجیره تامین استفاده می‌کنند. این سیستم‌ها نیاز به مدیران میانی برای هماهنگی عملیات را کاهش داده‌اند. در صنعت بانکداری نیز اتوماسیون فرآیندهای مالی مانند اعطای وام و تحلیل اعتباری باعث شده که نقش مدیران میانی در ارزیابی‌های سنتی کاهش یابد. به‌عنوان نمونه، HSBC با استفاده از ابزارهای تحلیل هوش مصنوعی، تصمیمات پیچیده را در چند ثانیه انجام می‌دهد. شرکت‌های فناوری مانند گوگل و نتفلیکس ساختارهای افقی دارند که به جای مدیران میانی، تیم‌های خودمدیریت را برای تصمیم‌گیری و اجرای پروژه‌ها به‌کار می‌گیرند. فناوری‌های نوین باعث می‌شوند که نیاز به لایه‌های مدیریتی برای نظارت مستمر وجود نداشته نباشد. مدیران سنتی بیشتر بر مهارت‌های سازمان‌دهی و کنترل تمرکز دارند، اما در عصر اتوماسیون، اطلاعات درلحظه در اختیار مدیران ارشد قرار می‌گیرد و مهارت‌هایی مانند نوآوری، رهبری فکری و مدیریت تغییرات اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند. بنابراین با گسترش اتوماسیون، نقش‌های مدیریتی سنتی یا حذف می‌شوند یا تغییر ماهیت می‌دهند. این تغییرات باعث می‌شود که نسل زد که به دنبال انعطاف‌پذیری و فرصت‌های یادگیری هستند، از پذیرش نقش‌های سنتی اجتناب کنند. در عوض، آنها به‌دنبال نقش‌هایی هستند که خلاقیت، نوآوری و تاثیر مستقیم بیشتری داشته باشند.

نسل زد در ایران

در ایران، نقش‌های مدیریتی میانه در ساختارهای دولتی و خصوصی به‌طور گسترده وجود دارد و دلایل رفتاری یکسانی برای نسل زد در ایران با نسل زد در سایر کشورها می‌توان در نظر گرفت. مسائل اقتصادی مانند تورم، نبود امنیت شغلی و نابرابری در پاداش‌ها، احتمالاً دلایل مشابهی را برای اجتناب نسل زد ایرانی از این مشاغل ایجاد می‌کند. همچنین، فرهنگ کاری ایران که اغلب ساختارهای سلسله‌مراتبی و نظارت‌های شدید را تقویت می‌کند، ممکن است جذابیت این نقش‌ها را بیش از پیش کاهش دهد. به‌ویژه که نسل زد به‌طور کلی به‌دلیل تغییر الگوی زندگی با چالش‌های مالی بیشتری نسبت به نسل‌های قبلی روبه‌رو است. هزینه‌های مسکن، تحصیل و بیمه در بسیاری از کشورها از جمله ایران افزایش شدیدی یافته و این نسل به‌دنبال مشاغلی است که به‌طور مستقیم این هزینه‌ها را جبران کند. به علاوه این نسل تمایل کمتری به پذیرش ساختارهای سنتی در چهارچوب‌های سلسله‌مراتبی و دستوری دارد. بااین‌حال، نسل زد در ایران با مجموعه‌ای از چالش‌ها مواجه است که شرایط آنها را نسبت به همتایانشان در سایر کشورها متمایز می‌کند. این نسل علاوه بر تمایل جهانی به اجتناب از مشاغل مدیریتی سنتی، با شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی خاص ایران نیز دست‌وپنجه نرم می‌کند. نسل زد در ایران به محیط‌های کاری مدرن، احترام به آزادی‌های فردی و دوری از کنترل‌های سخت‌گیرانه تمایل دارد، اما قوانین سختگیرانه در مسیرهای استخدامی به‌عنوان مثال، پایبندی به حجاب یا ارزش‌های سیاسی و ایدئولوژیک، جذابیت این مشاغل را برای آنها کاهش می‌دهد. نسل زد اغلب از این محیط‌ها فراری است، چرا که این الزامات را مانعی برای آزادی و خلاقیت خود می‌داند. از سوی دیگر بسیاری از فرصت‌های شغلی جذاب برای نسل زد در ایران (مانند استارت‌آپ‌ها یا صنایع خلاق) به دلیل محدودیت‌های اقتصادی و فشارهای سیاسی محدود هستند. این موضوع باعث می‌شود که نسل زد یا به مهاجرت فکر کند یا در شغل‌هایی که کمتر مورد علاقه‌شان است، فعالیت کند. به‌ویژه اگر مشاغل مدیریتی در ایران -که عمدتاً در بخش‌های دولتی متمرکزند- مشاغلی باشند که در آنها عملکرد مبتنی بر رابطه‌محوری و نه شایسته‌سالاری حاکم باشد. قوانین ناکارآمد و بوروکراسی پیچیده، انگیزه افراد را برای ارتقای شغلی کاهش می‌دهد. مشکل دیگری که نه‌تنها برای نسل زد بلکه برای نیروی کار در ایران مطرح است، شکاف میان مهارت‌ها و نیاز بازار کار است. نسل زد ایران اغلب تحصیلات دانشگاهی دارد، اما بسیاری از مهارت‌های آنها با نیازهای واقعی بازار کار هماهنگ نیست. این شکاف باعث می‌شود که آنها نتوانند شغل‌های مورد علاقه‌شان را پیدا کنند. تبعات ناتوانی در یافتن شغل مورد علاقه برای نسل زد معمولاً به یکی از این مسیرها ختم می‌شود: مهاجرت به خارج از کشور، فعالیت در اقتصاد غیررسمی، ناامیدی و از بین رفتن انگیزه‌ها. با توجه به فرصت‌های محدود داخلی، بسیاری از جوانان ایران به‌دنبال مهاجرت به کشورهایی با اقتصاد قوی‌تر، فضای کاری مدرن‌تر و احترام به آزادی‌های فردی هستند. بسیاری از جوانان نسل زد به سمت راه‌اندازی استارت‌آپ‌ها، فعالیت در فضای دیجیتال (مانند تولید محتوا) و حتی کسب‌وکارهای کوچک خانگی سوق پیدا می‌کنند که با توجه به چالش‌ها و موانع بسیار در این زمینه نیز، رشد محدود و در بهترین حالت فعالیت در فضایی غیررسمی خواهند داشت. بخشی از این نسل به ناچار در مشاغلی کار می‌کنند که نه‌تنها با مهارت‌ها و آرزوهایشان تطابق ندارد، بلکه انگیزه و بهره‌وری آنها را کاهش می‌دهد. در این مواقع انتقادهای بسیاری به این نسل وارد می‌شود که اهل تلاش و کوشش نیستند. بنابراین آنچه مشهود است، مهاجرت به‌عنوان یک اولویت برای نسل زد در ایران مطرح است. آنها اگر به دانشگاه می‌روند یا به یادگیری زبان‌های خارجی می‌پردازند برای این است که بتوانند شرایط مهاجرت از ایران را کسب کنند. در حالی که نسل زد در کشورهای دیگر به دنبال شغل‌هایی با تعادل کار-زندگی بهتر هستند، برای نسل زد ایران مهاجرت به کشوری با فرصت‌های بهتر یکی از اهداف اصلی است. بنابراین نسل زد ایران، تحت تاثیر شرایط داخلی و تغییرات جهانی، به شکل متمایز مسیر شغلی خود را تعریف می‌کند. آنها تمایل به خروج از نقش‌های مدیریتی سنتی و همچنین دوری از مشاغل دولتی دارند. در عوض، این نسل به دنبال فرصت‌هایی است که خلاقیت، آزادی و انعطاف‌پذیری بیشتری داشته باشد. حتی اگر به معنای مهاجرت یا فعالیت در اقتصاد غیررسمی باشد. مهاجرت نسل زد، به دلیل نبود فرصت‌های شغلی و شرایط اجتماعی نامناسب، اثرات منفی قابل‌ توجهی بر جوانی جمعیت ایران دارد. به‌ویژه استان‌های کمتر توسعه‌یافته با از دست دادن جمعیت جوان خود به سمت کاهش نرخ زادوولد و توسعه اقتصادی حرکت می‌کنند. این تبعات منفی ضرورت تغییر در برنامه‌ریزی دقیق و اصلاحات گسترده را نشان می‌دهد. با این‌ حال می‌توان امیدوار بود و راهکارهایی برای حفظ پتانسیل‌های نیروی انسانی در داخل کشور ارائه داد. نسل زد ایران به فرصت‌هایی نیاز دارد که بتواند خلاقیت‌های خود را در آن به کار بگیرد. فرصت‌هایی مانند فضای مناسب برای کارآفرینی، حمایت از استارت‌آپ‌ها و پروژه‌های خلاقانه. برای نسل زد کار در محیط‌هایی که به آنها اجازه دهد توانایی‌هایشان را به نمایش بگذارند بسیار ارزشمندتر از مشاغل سنتی است. در حالی که بسیاری از فرصت‌های شغلی به‌سرعت در حال تغییر هستند، نسل زد نیاز به آموزش‌هایی دارند که به آنها کمک کند در دنیای دیجیتال و مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات پیشرو باشند. به جای انتظار از نسل زد برای پیروی از الگو‌های شغلی سنتی، باید فضاهایی برای کارآفرینی و پروژه‌های مستقل فراهم کرد. نسل زد به دنبال مشاغلی است که نه‌تنها از نظر مالی، بلکه از لحاظ روحی و اجتماعی نیز برایشان رضایت‌بخش باشد. فراهم کردن شرایط کاری که به آنها آزادی عمل، انعطاف‌پذیری در زمان کاری و توازن میان زندگی شخصی و کاری بدهد، می‌تواند بسیاری از جوانان را از مهاجرت منصرف کند. این نسل به‌شدت به تعادل زندگی-کار و ارزش‌های انسانی توجه دارد. نسل زد ایران در صورتی که احساس کند در کشور خود ارزشمند است و توان تغییر و پیشرفت دارد، کمتر به مهاجرت تمایل پیدا خواهد کرد. آینده نسل زد ایران می‌تواند روشن و پرامید باشد، اگر امکانات و فرصت‌های لازم برای رشد آنها در داخل کشور فراهم شود. این نسل پتانسیل‌های زیادی دارد و با ایجاد تغییرات مثبت می‌توان آنها را در کشور نگه داشت و از استعدادهایشان بهره برد. آزاده خرمی‌مقدم