دگرگونی عرصه کار با نسل آلفا | تغییر فرهنگ، اقتصاد و محیط کار به دست آلفاها!

برای درک ریسک دست روی دست گذاشتن، کافیست کمی به عقب برگردیم و به تاثیر نسل هزاره و زد وقتی به بلوغ رسیدند، نگاهی بیندازیم. دنیا می‌‌‌دانست آنها دارند می‌‌‌آیند. داده‌‌‌های گوگل نشان می‌‌‌دهد که مدت‌‌‌ها قبل از هجوم این دو نسل به محیط کار، تعداد جست‌‌‌وجوهای اینترنتی درباره آنها دوچندان شده بود. پس دلیل قابل قبولی برای غافلگیری وجود نداشت. با وجود این، بسیاری از کسب و کارهای بزرگ نتوانستند این دو نسل را بشناسند و به این سوال‌‌‌ها پاسخ دهند که «آنها که هستند؟ چه تفاوتی با نسل قبلی خود دارند؟ و در این راستا چه باید کرد؟»

نتیجه چه شد؟ استارت‌‌‌آپ‌‌‌ها شروع کردند به جذب این استعدادهای کارآفرین که برای آزادی عمل و انعطاف‌‌‌پذیری ارزش قائل بودند. و این باعث شد شرکت‌های سنتی بزرگ، بی‌‌‌روح و از مد افتاده به نظر برسند. واقعیت این است که هیچ دلیلی نداشت که در برابر این دو نسل، گیج و مبهوت شویم. همین در مورد نسل آلفا هم صدق می‌‌‌کند. حالا وقت آن است که شروع کنید به ارزیابی شکاف‌‌‌های کسب و کارتان و درک افرادی که ناگزیر، وارد عرصه کار خواهند شد.

برای شناخت نسل آلفا اصلا زود نیست. می‌توانید از پدر و مادرهایشان شروع کنید. حتما کسانی در شرکت شما هستند که بچه داشته باشند. از آنها درباره بچه‌‌‌هایشان پرس و جو کنید. یک راه پیشگیرانه دیگر برای ارتباط با نسل آلفا، همکاری با مدارس است. اگر به عنوان یک کسب و کار با شکاف‌‌‌های مهارتی یا چالش‌‌‌های اجتماعی فعلی خود مواجه شوید و راهی برایشان پیدا کنید، بعدا می‌توانید از آموزگاران و خانواده‌‌‌ها در طول مسیر پیش رو حمایت کنید.

همچنین می‌توانید بپرسید که آیا فرهنگ، دارای یک الگوی تکراری است؟ آیا بر اساس چرخه‌‌‌های قابل پیش‌بینی و تکرارشونده پیش می‌‌‌رود؟ اگر این‌طور است، آیا می‌شود با استفاده از این الگوها، ویژگی‌‌‌های اساسی یک گروه جمعیتی را فقط با دانستن سال تولدشان با اطمینان پیش‌‌‌بینی کرد؟ طبق نظریه چرخش چهارم «اشتراوس» و «هاو»، بله، می‌توانیم.

طبق این نظریه، فرهنگ از این «دوره‌‌‌های ۲۰ ساله تکرارشونده» عبور می‌‌‌کند:

  اوج: اوج پس از بحران رخ می‌‌‌دهد. در این دوره، نهادها قوی و فردگرایی ضعیف است. جامعه طرفدار حرکت جمعی است.

  بیداری: در این دوره، نهادها به نام «آزادی فردی و معنوی»مورد حمله قرار می‌‌‌گیرند. درست زمانی که جامعه در حال رسیدن به اوج پیشرفت جمعی است، افراد ناگهان از دیسیپلین اجتماعی خسته می‌‌‌شوند و به «خودآگاهی»، «معنویت» و «حقیقت فردی» گرایش پیدا می‌‌‌کنند.

  از هم گسستگی: مود این دوران تقریبا برعکس دوره اوج است. نهادها ضعیف و مورد بی‌‌‌اعتمادی هستند. از آن سو، فردگرایی در حال افزایش و گسترش است. طبق این نظریه، اوج‌‌‌ها پس از بحران‌‌‌ها می‌‌‌آیند که جامعه مایل به یکپارچگی و جلوگیری از مرگ و نابودی ناشی از بحران است. از هم گسستگی پس از بیداری رخ می‌‌‌دهد. در این دوره، افراد می‌‌‌خواهند به فکر خود باشند و لذت ببرند.

    بحران:دوران نابودی، فروپاشی، جنگ یا انقلاب. «زندگی نهادی» نابود شده و در حال بازسازی است. و این در واکنش به تهدید بقای جامعه است.

هر کدام از این چرخه‌‌‌ها باعث ایجاد مجموعه‌‌‌ای از صفات و ویژگی‌‌‌ها در نسلی می‌‌‌شوند که در آن دوره به دنیا آمده. چرا بیبی بومرها مستقل، رقابتی و هدف‌‌‌محورند؟ چون در «اوج» دوران طلایی سرمایه‌‌‌داری به دنیا آمده‌‌‌اند. چرا عضویت در کلیساها در سال‌‌‌های پساکرونا به طور پیوسته در حال افزایش است؟ طبیعی و قابل پیش‌‌‌بینی است چون پس از دوران بحران، یک حس بیداری معنوی در جامعه ایجاد می‌شود.

زمانی که آلفاها به دنیا آمدند، جهان درگیر یکسری اتفاقات بی‌ثبات‌‌‌کننده بود. رکود، تغییرات آب و هوایی، ریاست جمهوری ترامپ و برگزیت (خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا) به سرخط خبرها و گفت‌وگوها تبدیل شده بودند. و همه این‌‌‌ها قبل از آن بود که دنیا درگیر یک پاندمی بزرگ به نام کووید ۱۹ شود. و درست کمی پس از آن، درگیری‌‌‌های ژئوپلیتیک رخ دادند که کماکان ادامه‌دارند و جهان را از قبل بی‌ثبات‌‌‌تر کرده‌‌‌اند.

طبق نظریه چرخش چهارم، نسل آلفا بر خلاف والدین نسل هزاره خود، که به نهادها بی‌‌‌اعتماد بودند، احتمالا به دنبال ساختار، حس تعلق و اجتماع هستند. آنها شاهدند که والدینشان تا چه حد با بحران‌‌‌های مالی پشت سر هم درگیر بوده‌‌‌اند، پس یاد گرفته‌‌‌اند که در خرج کردن محتاط باشند و ثبات مالی را در اولویت قرار دهند.

طبق تحقیقات، ثبات یکی از اولویت‌‌‌های حرفه‌‌‌ای نسل زد است. اولویت‌‌‌های بعدی عبارتند از: حقوق، انعطاف‌‌‌پذیری و پیشرفت حرفه‌‌‌ای. این گرایش به ثبات در نسل آلفا به مراتب بیشتر خواهد بود.

بر خلاف نسل هزاره‌‌‌ها که دوست داشتند دائم از این شغل به آن شغل بروند، بچه‌‌‌هایشان دوست دارند در محیط کار ریشه بدوانند. سازمان‌های چندملیتی و بزرگ می‌توانند با ارائه یک مسیر شغلی امن و امکان پیشرفت ساختاریافته به نسل آلفا، از این فرصت بهره ببرند. شرکت یونیلیور در این راستا گام‌‌‌هایی برداشته و در حال اجرای برنامه‌‌‌های پیشرفت شغلی از زمان فارغ‌‌‌التحصیلی تا بازنشستگی است تا افراد بتوانند مهارت‌های خود را ارتقا دهند و نقش‌‌‌های جدید را در محیط با ثبات کار خود امتحان کنند.

علاوه بر میل به پایداری، افرادی که در بحران زندگی کرده‌‌‌اند نیاز بیشتری به جامعه دارند. البته نمی‌توانید سازمان را به صورت یک جامعه ساختگی به آنها قالب کنید. در مورد حرفه، آلفاها به دنبال فرصت‌‌‌هایی هستند تا جزئی از یک هدف معنادار و ماندگار باشند. مثل فعالیت‌‌‌های داوطلبانه. اگر چنین فرصت‌‌‌هایی برایشان ایجاد نکنید، خودشان راهی برای در جامعه بودن پیدا خواهند کرد تا حس کنند با دیگران در ارتباطند. مثلا عضویت در باشگاه ورزشی.

یکی از راه‌‌‌ها برای ایجاد جامعه‌‌‌محوری در سازمان‌ها، اعطای آزادی عمل به گروه‌‌‌های کوچک با علایق مشترک است. اجازه دهید خرده‌‌‌فرهنگ‌‌‌ها و شبکه‌‌‌های حمایتی خودشان را توسعه دهند. مثلا موسسه دیلویت یکسری شبکه‌‌‌های تنوع نژادی-فرهنگی تشکیل داده تا افراد دارای گرایش‌‌‌های مشترک بتوانند با یکدیگر ارتباط بگیرند.

یکی دیگر از نیروهای موثر بر نسل آلفا، محیط کار چندنسلی است. با توجه به افزایش سن بازنشستگی وتولد بیش از ۲.۸ میلیون نفر در جهان در هر هفته، وقتی آلفاها وارد بازار کار شوند، پنج نسل در محیط کار مشغول به کار خواهند بود. پس باید راه‌‌‌هایی برای حمایت از این افراد و بهره‌‌‌گیری از دیدگاه‌‌‌های متنوع آنها پیدا کنیم. چشم بر هم بزنیم، وقت خوش‌‌‌آمدگویی به نسل آلفا فرا می‌‌‌رسد. پس بهتر است به جای غافلگیری، بستر و دینامیک‌‌‌های موثر بر این نسل را کشف کنیم. چه دغدغه‌‌‌هایی خواهند داشت؟ چه جنبش‌‌‌های فرهنگی‌‌‌ای شکل خواهند داد؟ با کشف چالش‌‌‌ها و اولویت‌‌‌ها و نگرانی‌‌‌هایشان، می‌توانیم بهتر از آنها در محیط کار حمایت کنیم.

مریم مرادخانی سال ۲۰۲۳

منبع: Fast Company